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解雇された時のための、労働基準法ダイジェスト

解雇された時のために必要な、労働基準法の知識!!

これから、会社相手に戦うわけですから、自分には、どんな権利があるのか、何を要求できて、何は要求できないのか、知っていなければいけません。

Step1 解雇の知識

労働者を守るため、解雇をすることには、多くの制約があります。
もっと詳しい説明はこちら >> 解雇について労働基準法個別解説

普通解雇

  • 会社の経営が危機的で、人員整理をしなくてはいけないとき(整理解雇)
  • 無断欠勤が続くなど、労働者の勤務態度が著しく悪いとき
  • 服務規律違反が重大であり、懲戒解雇に準じるようなとき
  • 心身に障害などがあり、業務を遂行できないとき

懲戒解雇

  • 会社の秩序を著しく乱したり、その行いが会社に対して多大な損害を 与えたときなどに、制裁として行われる解雇 (退職金は受け取れないことが多い)

整理解雇

誰もが納得できるような理由でなければ、解雇権の濫用にあたり、解雇無効になります。人員削減をしなければ経営が立ちゆかない、倒産の恐れがあるという状態でなければならないということです。

また、整理解雇を避けるために、これまでに、新卒者の採用停止、役員、社員の賃金カットなど、経営努力を行っていることが必要です。社員を解雇するには整理解雇の4要件をのうち、ひとつでも欠いたら、それは、解雇権の濫用として、解雇は無効になります。

整理解雇の4要件

  1. 整理解雇の必要性
    解雇しなければらないのか。
  2. 解雇回避の努力
    他の方法で経営を立ちなおらせることはできないのか。
  3. 整理基準と人選の合理性
    客観的資料が存在すること。評価者の主観に左右されないこと。全社員を対象としている。
  4. 労働者との協議
    解雇される本人と協議をしたか。

解雇予告

従業員を解雇するにあたっては、30日前までに、解雇予告をしなければなりません。または、30日分以上の解雇予告手当を支払うことが義務づけられています。

解雇予告手当=平均賃金×(30日−解雇予告期間)

もっと詳しい説明はこちら
   >> 解雇予告手当てについて労働基準法個別解説

退職勧奨

正式な解雇通告でない、退職勧奨は、拒否できます。
退職勧奨されたときの対処法はこちら
   >> 不当解雇に立ち向かう。退職するなら良い条件で

退職強要

退職勧奨が度をすぎてくると、退職強要と呼ばれます。違法行為です。

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