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労働どっとネット > 労働契約法 > 元になった最高裁判例 > 第四銀行事件

第四銀行事件(最高裁平成9年2月28日)

労働契約法の、就業規則の変更の効力に関して基本となる判例です。秋北バス事件を踏襲しています。

Step1 事件の概要

就業規則によって、定年を延長する代わりに給与が減額された事件で、秋北バス事件大曲市農協事件の最高裁判例を踏襲し、さらに、合理性の有無の判断に当たっての考慮要素を具体的に列挙し、その考慮要素に照らした上で、就業規則の変更は合理的であるとした

事実概要

原告労働者は、第四銀行に勤め、60歳で定年退職をした。銀行と銀行労働組合は、定年を55歳から60歳に引き上げる代わりに、給与の減額、特別融資制度の申請等を内容とする労働協約を締結していたため、55歳以降の年間賃金は54歳時の6割台に減額となり、従来の55歳〜58歳までの賃金総額が新定年制の下での55歳〜60歳までの賃金総額と同程度になった

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Step2 判決にあたっての前提と合理性とは

「就業規則が合理的なものである」とは、

就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面から見て、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお労使関係における条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものである。

得に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件に関し、実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである。

この合理性の有無は、具体的には、

  • 就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度
  • 使用者側の変更の必要性の内容・程度
  • 変更後の就業規則の内容自体の相当性
  • 代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
  • 労働組合等との交渉の経緯
  • 他の労働組合又は他の従業員の対応
  • 同種事項に関するわが国社会における一般的状況等

を総合考慮して判断すべきである。とした。

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Step3 事件を検討してみると

定年後在職制度の運用実態をみれば、健康な男子行員が58歳までの定年後、さらに在職をすることができることは確実であり、その間54歳時の賃金水準を以上の労働条件での勤務を期待することも合理的といえる。

そうすると、定年制の実施に伴う就業規則の変更は、直接、既得権利を消滅・減少させるというものではない。しかし、その結果として合理的な期待に反して、55歳以降の年間賃金が54歳時の63〜67%となり、定年後在職制度の下で58歳まで勤務して得れるであろう賃金を、60歳定年近くまで勤務しなければ得れなくなることになる。よって、健康な男子行員にとっては実質的にみて、労働条件の不利益変になる。

その実質的な不利益は賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものだから、この就業規則の変更は、これを受忍させることを許容することができるだけの、高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならない

「高度の必要性」具体的には、

  • 就業規則変更による原告の不利益はかなり大きなものである
  • 銀行には定年延長の高度の必要性があった
  • 定年延長に伴う人件費の増大等を抑える経営上の必要から55歳以降の賃金水準を変更する必要性も高度なものであった
  • 円滑な定年延長の導入の必要等から、55歳以降の労働条件のみを修正したこともやむをえない
  • 従前の55歳以降の労働条件は既得の権利とまではいえない
  • 変更後の55歳以降の労働条件の内容は、多くの地方銀行の例とほぼ同様の態様である
  • 変更後の賃金水準も他行の賃金水準や社会一般の賃金水準と比較して、かなり高いこと
  • 定年が延長されたことは、女子行員や健康上支障がある男子行員にとっても、60歳まで安定した雇用が確保されるという利益は決して小さいものではない
  • 福利厚生制度の適用延長や拡充等の措置がとられていること
  • 就業規則の変更は、行員の90%で組織されている組合との合意を経て労働協約を締結した上で行われたものであること
  • 変更の内容が統一的かつ画一的に処理すべき労働条件に係るものであること

これらを認定した上で、就業規則による一体的な変更を図ることの必要性及び相当性を肯定することができる。原告労働者にも、変更後の就業規則は効力を生じる

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