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労働どっとネット > 労働契約法 > 元になった最高裁判例 > 電電公社帯広局事件

電電公社帯広局事件(最高裁昭和61年3月13日)

労働契約法の、就業規則の法的性質の効力に関して基本となる判例です。秋北バス事件を踏襲しています。

Step1 事件の概要

ある労働者が、会社の健康管理規程にある指導区分のうち、一番病状の重い「療養」にあたる頸肩腕症候群という病気だと診断された。その後、指導区分の変更を繰り返し、以前とは違った業務に従事するようになった。

会社は、頸肩腕症候群の精密検査を受診するよう2度も業務命令を発したが、労働者はこれを拒否。労働組合は、検診は労使確認事項であることを認めるものの、本人が受診拒否の意思表示をし業務命令が出てしまうことになるまで発展してしまったことを重視して、非公開で団体交渉を行った。本人は会議室に立ち入り、退出命令にも従わなかった。この間、職場離脱していることになった。

会社は受診拒否は就業規則の懲戒事由(上長の命令に従わないとき)に該当、職場離脱も就業規則にある懲戒事由に該当するとして懲戒処分を行った。

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Step2 判決と解説

 業務命令について

 使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令のこと。

業務命令で指示・命令できる「根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約束した労働契約にある」。これは、労働者は使用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処分を許諾して労働契約を締結するものであるから、その一定の範囲での労働力の処分に関する使用者の指示、命令としての業務命令に従う義務があるというべき。

 業務命令で指示・命令できることは、労働契約で労働者が許諾した範囲の事項なのかどうか?ということが問題になる。

労働条件を定型的に定めた就業規則は、

  • 一種の社会的規範としての性質を有する。
  • 規定内容が合理的なものである限り、個別的労働契約における労働条件となる(事実たる慣習が成立)。
  • 法的規範としての性質を認められる。

だから、労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とに関わらず、また、これに対して、個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるべきである。

以上をふまえると(就業規則の内容が合理的なものであるとするなら)、

「使用者が具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則が労働契約の内容となっている。」ということを前提として検討すべき。要するに、就業規則が労働者に対し、一定の事項について使用者の業務命令に従うべき旨を定めているときは、それが具体的労働契約の内容をなしているということができる

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Step3 具体的には

会社の就業規則や健康管理規程によると、「職員は常に健康の保持増進に努める義務があると共に、健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務があるばかりか、要管理者は健康回復に努める義務があり、その健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務がある」とされている。この内容は合理的内容といえるから、労働契約の内容となっている。

合理性・相当性が肯定できる以上、健康管理従事者の指示できる事項を特に限定的に考える必要はなく、たとえば、精密検診を行う病院や担当医師の指定、検診実施の時期なども指示することができる

会社が出した業務命令はその効力を肯定することができ、これを拒否した労働者の行為は懲戒事由にあたる。さらに職場離脱はもちろん懲戒事由に当たるので、会社の戒告処分が翌年の定期昇給における昇給額の4分の1減額という効果を伴うものであることを考慮に入れても、その処分が社会通念上、著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を超え、権利濫用してされた違法なものであるとすることはできない。

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