権利の濫用に対応する
労働契約法の要点ポイント！！
権利の濫用とされる要件
権利の濫用はこれを許さない！
権利の濫用については、民法第１条第3項に規定されているもので、本来持っている法律上の権利を、その目的を逸脱して行使（濫用）することをいい、その行為は許されるものではない！ということになります。
民法(基本原則)
第1条 私権は、公共の福祉に適合しなければならない。
２ 権利の行使及び義務の履行は、信義に従い誠実に行わなければならない。
３ 権利の濫用は、これを許さない。
権利の濫用に当たるか否か、裁判所の判断基準
法律では明確に権利濫用に該当するかどうかが定められていません。具体的には個別に判断されますが、裁判所での判断基準は以下のようなものになっています。特に客観的要件が重要視されるようです。
- 主観的要件
相手方を害するためのみに権利行使されたかどうか - 客観的要件
社会倫理や公序良俗に反する権利行使かどうか
使用者の権利の濫用
懲戒・解雇
懲戒命令
権利濫用となる懲戒は、無効になります。権利濫用にあたるかどうかは、懲戒の原因になる労働者の言動行動などを総合的に考慮して判断します。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、権利濫用になります。
解雇命令
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利濫用として無効になります。解雇主張の立証責任は使用者側にあります。
（日本食塩製造事件最高裁）
解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の濫用として無効になる
出向
必要性、対象労働者の選定などにおいて、権利の濫用したものと認められる場合は、出向命令は無効になります。
権利濫用となる出向命令は、無効になります。その出向命令が権利濫用にあたるかどうかは、その出向が必要であるか？対象労働者の選定が適切かどうか？などの事情を総合的に考慮して判断されます。
期間定めのある労働契約の途中解約
やむを得ない事由がある場合でなければ、期間中の解雇はできません！
また、とても短い期間で労働契約を結び、契約更新を反復することがないように、配慮しなければなりません。これは、契約期間を短くすることで、解約したいときにすぐ解約できるような労働契約の締結をさけるために定められました。このような不必要に短い期間の労働契約の締結や有期労働契約期間中の解雇についても権利の濫用となり得ます。
