みちのく銀行事件（最高裁平成12年9月7日）
労働契約法の、就業規則の変更の効力に関して基本となる判例です。秋北バス事件を踏襲しています。
事件の概要
従業員の７３％が加入している労働組合の同意を得て行われた賃金制度が見直され、特定の労働者が管理職の肩書きを失い、賃金を減額された事件で、第四銀行事件までの最高裁判例を踏襲し、就業規則の変更は合理的なものということはできず、就業規則等変更のうち、賃金減額の効果を有する部分は不利益を受ける労働者らにその効果を及ぼすことはできない！とした
事実概要
銀行は賃金制度の2度にわたる見直しを行う際に、労働組合の同意は得たが、原告らが加入している少数組合の同意を得ないまま実施した。この変更によって、専任職発令が原告労働者らに出され、管理職の肩書きを失うとともに、賃金が減額した。原告らは就業規則の変更は、同意していない自分たちにはその効力は及ばないとして、専任職への辞令・専任職としての給与辞令の無効確認、従前の賃金支払いを受ける労働契約上の地位にあたることの確認、差額賃金の支払いを請求した
判決にあたっての前提と解説
前提
今までの判例の趣旨どおり、新たな就業規則の作成・変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されない。しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。
そして、就業規則が合理的なものである、とは、就業規則の作成又は変更が、その必要性及び内容の両面から見て、労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお労使関係における条項の法的規範性を是認できるだけの合理性を有する、ということである。
特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利・労働条件に関し、実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずるものというべきである
合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連するほかの労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。
判決
専任職制度の導入に伴う本件就業規則変更は、それによる賃金に対する影響の面から見れば、原告らのような高年層の行員に対しては、専ら大きな不利益のみを与えるものであって、他の諸事情を勘案しても、変更に同意しない原告らに対し、これを法的に受忍させることもやむを得ない程度の高度の必要性に基づいた合理的な内容のものであるということはできない。
よって、本件就業規則等変更のうち、賃金減額の効果を有する部分は、原告らにその効力を及ぼすことができない
事件を検討してみると
- 他の地銀では定年年齢がみちのく銀行より低い
- みちのく銀行の経営効率を示す諸指標が全国の地銀の中で低迷していた
- 金融機関間の競争が進展しつつあった
以上、３点を考慮したうえで、就業規則の変更は高度の経営上の必要性があったといえる。
職級・役職制度の変更について
その対象となる行員に格別の不利益を与えるものとは認められないので、その合理性を認めることができる。
変更の対象層、賃金減額幅層及び変更後の賃金水準について
高年層の行員の雇用継続や安定化等を図るものではなく、逆に、労働条件をいわゆる定年後在職制度・嘱託制度に近いものに一方的に切り下げるものである。
長期的に見たらＯＫの場合もある
多数の行員について労働条件の改善を図る一方で、一部の行員について賃金を削減するものであって、従来、右肩上がりのものであった行員の賃金の経年的推移の曲線を変更するものである。このような変更も、経営上の必要性に照らし、企業ないし従業員全体の立場から巨視的、長期的にみれば企業体質を強化改善するものとして、その相当性を肯定することができる場合があると考えられる。
短期的に見てみたら不当では？
しかし、今回の賃金体系の変更は、短期的にみれば、特定の層の行員にのみ、賃金コスト抑制の負担を負わせているもので、その負担の程度も大きく不利益を生じさせるものであり、それらの者は中堅層の労働条件の改善などといった利益を受けないまま退職の時期を迎えるこになる。
就業規則の変更によって、このような制度の改正を行う場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済をあわせ図るべきであり、それなしで労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がない。
５５歳に近づいている行員にとって
救済・緩和措置としての効果は十分にはなく、経過措置の適用にも関わらず大幅な賃金減額をされている。このような経過措置の下では、賃金面における就業規則変更の内容の相当性を肯定することはできない。
労働組合の合意があったことについて
約７３％を組織する労組が本件の第一次変更及び第二次変更に同意している。しかし、原告らの被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労組の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである
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